【算法招聘决策参考】招聘市场七大模式：说得天花乱坠也逃不出的框框

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经多位@变革家会员 的要求，为了便于大家对“算法招聘”方面的创业项目进行决策，变革家摘选了作者@erbaozhenhaoji整理的互联网招聘行业里的七种创新模式，招聘类创业者虽然说法不同，但玩法始终逃离不了这几种模式的限定。仅供各位会员和众筹投资者们投资决策时作为参考。关于”算法招聘“的更多路演实录、投资建议和模式分析等重要决策参考信息请点击这里：http://biangejia.com/archives/tag/%E7%AE%97%E6%B3%95%E6%8B%9B%E8%81%98

近十年的中国招聘市场，创业者不少，成气候的不多，近10年来未产生什么本质变化。是市场早已过饱和，还是创新乏力？本文就是要和大家探讨一下。

一、中国的人才市场很小吗？

美国人才市场有一个市值300亿美元的公司叫LinkedIn，日本人才市场有个市值300亿美元的公司叫Recruiter，而中国呢？所有的招聘类公司市值加起来不足30亿美元，为什么呢？

中国的人才市场与美国或者日本相比很小吗？我们认为不是。那么真正的原因是什么呢？

二、创新尝试与模式的局限

招聘类产品的创业，是门槛最低的，也是最艰难的，死亡率远高于其他行业，因为行业的水很深。如何评价一个招聘平台的好坏呢？我提出一个：谁拥有人才最全最新的简历和意向，谁就能统治人才市场。但中国市场谁做到了呢？答案是：暂时没人做到。下面我们来列举一下近些年的创新尝试和各自的模式局限。

1、行业垂直投递

在传统三大招聘网站统治互联网招聘市场10年的情况下，以拉勾为代表的行业垂直化投递平台凭借免费和产品微创新撕开一条口子。一时好评如潮。但紧接着的问题是：创业也是需要赚钱的。免费之后增值的收入在哪里？目前还在探索。

【创新点】

1. 免费，降低企业门槛；
2. 产品微创新，提升用户体验；
3. 更细的类目运营，效率提升。

【局限点】

1. 盘子太小。51job本身的盘子就不大，假设51job把这些产品微创新搬到全类目，能把盘子做大多少倍？而十分之一个51job呢，又能走多远？
2. 利润太薄。投递类基本上是小UV基础上的广告换流量，流量再换广告的循环，简历获取成本太高，而且运营极重，赚点辛苦钱。

2、白领招聘

成规模的，差不多就猎聘一家吧。猎聘集成了投递、企业直招、猎头服务等多种形式。以投递模式为主。近些年来稳步增长，但确实有点太稳了。

【创新点】

1. 做细分人群，混合多种模式，提升用户体验；
2. 以猎头为招牌吸引简历。

【局限点】

1. 没有跳出投递的主模式。小众、低频、低客单价的生意，简历获取成本太高，更新频率低，赚大钱很难。
2. 企业直招很难保证高频。
3.  猎头服务做得太浅。

猎聘若要获得新的增长点需要专注，做自营猎头或者猎头平台都是出路。

3、蓝领和兼职

这是近两年的创业热点。58、赶集、兼职猫等都发展迅猛，简历数量和营业额迅速赶超老牌三大招聘网站。

【创新点】

1. 降低了企业入驻门槛；
2. 降低了人才使用门槛；
3. 无线App让沟通更加的便捷高效；
4. 这是大众、高频、低客单价的市场，有得做，应该还有很多倍的增长空间。

【局限点】

看巨头脸色，58赶集已经形成行业巨头。

4、职业社交类

LinkedIn用最轻的模式达到了终极目标，中国也不乏模仿者，天际、若邻、大街、脉脉，也包括LinkedIn的本地化领英、赤兔等产品。这些产品的共同特点是从0到1迅速增长，而从1到100却增长乏力。

【创新点】

1. 以职业社交驱动人们更新简历，美国有成功的先例；
2. 低成本、高频词的获取简历更新。

【局限点】

中国职场上不存在郑重的社交文化，只存在速食文化。加你是为了做一锤子买卖。猎头、HR、销售等人员太随意的加好友和大众太随意的接受，使得普通人的社交圈子迅速变成90%的人不认识，然后便失去了更新和访问的兴趣。

我预测这个文化的差异在未来三五年内很难改变。

5、大数据类

E成、51猎头等用海量的简历匹配海量的职位，然后自动化的方法进行意向确认，从而代替掉大量的猎头和HR的人工劳动，提高行业效率。这貌似是一个很有希望的方案，而瓶颈在于数据的分析与匹配的技术，这个模式目前为止还没有人做出名堂。

【创新点】

技术驱动创新，理想是好的。

【局限点】

1. 简历源过于统一化。基本都来自几大招聘网站，源过于单一，搜索的模式就很难行得通。
2. 简历过于陈旧。绝大多数是多年前的简历，陈旧的简历就无法做精准匹配。
3. 有用的简历太少。如果加上教育背景、收入层次、行业背景、简历更新时间等限制条件。千万级的简历就剩下几十万了。
4. 缺乏有效沟通渠道。人才不会因为低频的需求装上你的App，那么剩下的自动化渠道只有email营销和短信营销，这两种手段到达率和转化率都低得可怜。
5. 候选人对自己的高估。在本来就少得可怜的回复yes的人之中，80%的情况又是候选人根本配不上这个职位，但想尝试一下机会的情况。

6、主动招聘类

人才主动投简历给企业，叫做投递类或者叫被动招聘，跟这个模式相反，企业或者猎头主动用机会找人才叫做主动招聘或者叫被动求职类。主动招聘可以分为企业直聘和猎头招聘，企业直聘的代表类产品有Boss直聘，还有猎聘、51job、智联招聘、58的卖简历服务；猎头平台的代表有猎上网、萝卜兔、基摩村等。

【创新点】

1. 把人才看机会从低频变成高频；
2. 提高了match度；
3. 拿钱换效率，高客单价，从而拉动了整个产业的产值。

【局限点】

1. 效率低下，命中率太低。搜简历、做match、电话确认意向是辛苦活，一个人努力一个月未必做成一单。
2. 普通企业主管和HR很忙，不会把大把时间放在这个辛苦活上。
3. 大企业招聘具有潮汐性，囤积充足的招聘HR成本太高。
4. 平台对猎头缺乏约束力，没有工资诱惑，没有老板管束，猎头很难在平台上持续这种辛苦但效率低下的工作。

这个模式若要行得通必须做到用产品和技术手段大幅度提升行业效率。

7、娱乐工具类

以Glassdoor为代表的曝工资，借助SNS的传播确实红极一时。然后来的快，走得也快，昙花一现是工具类产品的通病。

【创新点】

1. 好玩；
2. 强自传播性；
3. 可以瞬间低成本获取简历。

【局限点】

1. 不可持续；
2. 用户数据真实性很难保证；
3.  缺乏后续的转化。

三、总结

说了这么多，还点评了几家创业产品，本来我也没资格说三道四的，因为自己也没做出个名堂出来。其实绝大多数产品都做得比我们好很多，无论是做的早还是其他的原因，好就是好。对此我身怀敬意。

有些评论可能看起来让人觉得不舒服。不舒服就不舒服吧，都出来创业了，还要那么多没用的面子做啥？希望本文对于即将投身招聘类产品创业的人能起到一点点作用。不要一下子掉入模式的火坑里。方向错了，努力只会越走越远。

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